Bâtir un plan de développement individuel avec l'IA en 30 min
Crée un plan de développement individuel complet en 30 min avec Claude : audit des compétences, objectifs SMART et actions concrètes, prêt pour l'entretien manager.
Tu as un entretien de développement dans deux jours et le plan de l'année dernière ressemble à une liste de bonnes intentions jamais suivies. Ce tuto te donne une méthode en 4 étapes pour construire un PDI utilisable, pas un document qu'on archive le jour même.
Ce qu'il te faut avant de commencer
Le plan de développement individuel est l'un des livrables RH les plus sous-utilisés. Sur le papier, il sert à formaliser les ambitions d'un collaborateur, identifier les compétences à développer et planifier des actions concrètes. Dans la réalité, il finit trop souvent rempli en 20 minutes avant l'entretien annuel, puis rangé dans un dossier jusqu'à l'année suivante. Ce tuto s'adresse aux RH, managers et chargés de développement qui veulent produire un PDI sérieux sans y passer trois heures : un document qui cartographie les compétences actuelles, fixe des objectifs SMART par axe de développement et propose des actions réalistes avec un calendrier.
Avant de démarrer, réunis trois choses. Le profil du collaborateur concerné : son poste actuel, sa durée dans l'entreprise et les grandes lignes de son dernier entretien ou bilan de compétences si tu en as un. La liste des compétences attendues pour son poste ou le poste cible s'il envisage une évolution. Enfin, un accès à Claude (version gratuite suffisante pour ce workflow) et un compte Google Docs pour accueillir le document final. Bloque 30 minutes sans interruption.
Les 4 étapes de ce workflow s'enchaînent dans un ordre précis : on commence par cartographier les compétences, on identifie ensuite les écarts à combler, on formule les objectifs SMART et on bâtit le plan d'action dans Google Docs. Chaque étape produit un output que tu retravailles avant de passer à la suivante : c'est cette relecture humaine entre les étapes qui transforme un document générique en un PDI personnalisé.
Un PDI est utilisable quand tu peux t'en servir directement en entretien, sans avoir honte de le montrer. Vérifie que chaque objectif répond aux cinq critères SMART, que les actions proposées sont atteignables dans le délai indiqué et que le collaborateur pourrait se reconnaître dans le profil de compétences décrit. Si un objectif est vague ou si une action ressemble à "se former en général", reformule-la avant de partager le document. Tu peux adapter ce workflow à n'importe quel niveau de poste : remplace les compétences dans le prompt d'étape 1 et le reste s'ajuste.
Cartographier les compétences actuelles
~7 minRésultat attendu : Le tableau liste au moins 6 compétences avec un niveau actuel et un niveau cible distincts, et la ligne de synthèse identifie des axes cohérents avec ce que tu sais du collaborateur.
✋ Avant de continuer
Lis le tableau que Claude vient de produire compétence par compétence. Deux choses à corriger avant de continuer. D'abord, les niveaux : Claude estime à partir de ce que tu lui as dit, mais tu connais le collaborateur. Si un niveau te semble faux de plus d'un point, corrige-le directement dans le tableau, dans le chat ou dans un doc texte que tu gardes sous la main. Ensuite, la ligne de synthèse : les 2-3 axes prioritaires identifiés correspondent-ils à ce que le collaborateur lui-même a exprimé lors d'entretiens ou de conversations informelles ? Si non, reformule un axe pour le rapprocher de sa réalité. Le tableau corrigé sert de base au prompt suivant.
Formuler 3 objectifs SMART
~8 minRésultat attendu : Les 3 objectifs ont chacun un indicateur de réussite mesurable (chiffre, date ou livrable) et un délai défini.
✋ Avant de continuer
Relis les 3 objectifs formulés et teste chaque indicateur de réussite. Un bon indicateur dit quelque chose de mesurable : "animer 2 réunions de projet en solo d'ici juin" est mesurable, "progresser en communication orale" ne l'est pas. Pour chaque indicateur vague, reformule-le avec un chiffre, une date ou un livrable concret. Supprime aussi tout objectif qui dépend uniquement de facteurs hors de contrôle du collaborateur (budget de formation non confirmé, projet pas encore lancé). Ce travail de reformulation, même s'il prend 5 minutes, est ce qui distingue un PDI utilisable d'un document de façade.
Plan d'actions + calendrier
~8 minRésultat attendu : Chaque objectif a au moins 2 actions avec un trimestre attribué, et aucun trimestre n'est surchargé (pas plus de 2 actions élevées par période de 3 mois).
✋ Avant de continuer
Regarde le plan d'actions trimestre par trimestre. Deux vérifications à faire. La première : est-ce que les actions de T1 sont atteignables dans le contexte de l'équipe ? Si ton équipe est en pleine période de rush en janvier-mars, déplace les actions élevées en T2. La seconde : les actions avec support manager impliquent toi ou un autre manager. Note à la main celles que tu peux vraiment honorer. Si une action est irréaliste côté manager, supprime-la ou remplace-la par une action autonome. Copie les actions validées dans un tableur ou un document Google Docs avant de passer à l'étape suivante : tu vas l'utiliser pour structurer le document final.
Structurer dans Google Docs
~7 minRésultat attendu : Le Google Doc est complet, lisible par le collaborateur sans explication orale, et comporte une date de point mi-parcours renseignée.
✋ Avant de continuer
Copie le texte généré dans un Google Doc (Fichier > Nouveau > Document dans drive.google.com). Lis le document d'un seul tenant, comme si tu étais le collaborateur qui le lit pour la première fois. Trois points à retravailler si nécessaire : la synthèse du profil ne doit pas lister des défauts bruts mais des axes de développement formulés positivement. Les objectifs doivent commencer par un verbe d'action à l'infinitif. La section Suivi et révision doit avoir une date de point à 6 mois renseignée avant que tu partages le document. Mets ton nom comme créateur du document, ajoute la date du jour, et enregistre-le sous la forme PDI_[NOM]_[ANNÉE].docx avant l'entretien.
Tout ce qu'il faut savoir
Ce workflow fonctionne-t-il si je n'ai pas fait d'entretien récent avec le collaborateur ?
Le PDI sera moins précis, mais il reste utilisable. Tu peux remplacer les données d'entretien par ce que tu observes au quotidien : comportements en réunion, retours de collègues, qualité des livrables. Claude produit une cartographie de compétences à partir de ce que tu lui fournis. Si tu as peu d'informations, renseigne-le clairement dans le prompt : il adaptera ses estimations de niveaux en conséquence et sera moins affirmatif dans ses formulations.
Pourquoi utiliser Claude plutôt que ChatGPT pour ce workflow ?
Claude produit des tableaux structurés plus stables et des objectifs SMART mieux calibrés pour un contexte professionnel RH. Pour ce workflow en 4 étapes, Claude gère mieux la continuité entre les prompts : il retient le contexte de la cartographie de compétences quand tu lui demandes de formuler les objectifs dans la même conversation. Tu peux utiliser ChatGPT si tu l'as en accès premium, mais évite de changer d'outil entre les étapes : la continuité du contexte est ce qui donne de la cohérence au PDI final.
Le workflow prend-il vraiment 30 minutes ou faut-il compter plus ?
30 minutes correspond à un PDI pour un collaborateur dont tu as les informations sous la main et dont le profil est clair dans ton esprit. Si tu dois retrouver les notes d'entretiens précédents, reformuler plusieurs fois les indicateurs de réussite ou retravailler en profondeur les axes de développement, compte 45 minutes. La majorité du temps additionnel vient des interventions humaines entre les étapes, ce qui est normal : c'est là que tu personnalises le document.
Puis-je utiliser ce workflow pour un collaborateur qui veut changer de poste ?
Oui, avec une adaptation au prompt d'étape 1. Ajoute une section dans la variable liste des compétences attendues qui liste les compétences du poste cible, pas seulement du poste actuel. Claude calculera alors les écarts entre le niveau actuel et le niveau requis pour évoluer, ce qui donne un PDI orienté mobilité interne. Précise aussi dans le profil si le changement de poste est envisagé à horizon 12 ou 24 mois, car ça conditionne la priorisation des objectifs.
Comment partager le PDI avec le collaborateur sans que ça ressemble à un document IA ?
Le PDI que tu obtiens à l'étape 4 est une base structurée, pas un document finalisé. Avant de le partager, lis la synthèse du profil à voix haute : si un passage semble trop formel ou trop générique, reformule-le avec tes propres mots. L'idéal est de construire le PDI avec le collaborateur en entretien : tu poses les questions des étapes 1 et 2 oralement, tu prends notes, puis tu utilises ce workflow après l'entretien pour mettre en forme le document. Le collaborateur reçoit alors un PDI qui reflète sa propre parole.
Ce que tu obtiens
Un plan de développement individuel (PDI) structuré par compétences et objectifs, formaté dans Google Docs et prêt à utiliser en entretien manager ou à partager avec le collaborateur.
Ce que j'aurais aimé savoir avant
Glossaire
Document RH qui formalise les objectifs de développement d'un collaborateur sur une période donnée, avec les actions concrètes pour y arriver et les indicateurs qui permettent de mesurer la progression.
Méthode de formulation des objectifs qui vérifie 5 critères : Spécifique (précis, pas vague), Mesurable (chiffre ou livrable), Atteignable (réaliste avec les ressources disponibles), Relevant (utile pour le poste ou le projet), Temporel (avec une date limite).
Échange formel entre un manager et un collaborateur centré sur les compétences, les aspirations professionnelles et le plan de progression, distinct de l'entretien annuel d'évaluation.
Un plan de développement individuel (PDI) construit avec l'IA se fait en 4 étapes chaînées dans Claude : cartographie des compétences actuelles avec niveaux estimés, identification des écarts et formulation de 3 objectifs SMART, génération du plan d'actions par trimestre, puis structuration du document final dans Google Docs. Chaque étape produit un tableau ou un texte que le RH ou le manager relit et ajuste avant de passer à la suivante. Le workflow prend 30 minutes. Le livrable final est un PDI d'une à deux pages, avec objectifs mesurables, actions planifiées par trimestre et section de suivi, prêt à utiliser en entretien de développement. Ce workflow convient aux RH, responsables de formation et managers qui conduisent des entretiens individuels.
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